四川水利水电技师学院作为西南地区水利行业特色鲜明的职业院校，其教师待遇体系融合了事业单位编制优势与职业教育特有政策，整体处于省内同类院校中等偏上水平。基础薪资结构稳定，五险一金足额缴纳，但在绩效分配、科研激励等方面存在明显职级差异。横向对比显示，该校中级职称教师年收入较省内高职院校平均低约8%-12%，但高级职称群体凭借职称补贴和课时费优势，收入可反超10%以上。福利体系涵盖住房补贴、职业年金等长期保障，但非编制人员待遇差距达40%，且科研经费支持力度弱于水利类本科院校。

一、薪酬结构与职级关联性

教师收入由基础工资、职级津贴、课时绩效三部分构成，呈现显著职级梯度：

职级	基础工资（月）	课时费（元/节）	年度绩效基数
助教/二级实习指导教师	4500	35	6000
讲师/一级实习指导教师	5800	45	9000
副教授/高级实习指导教师	7200	55	15000
教授级/特级实习指导教师	9000	65	24000

数据显示，教授级教师综合年收入可达25万元以上，而助教阶段仅8-10万元，职级间收入差达3倍。课时费标准随职称提升增幅达85%，体现多劳多得导向。

二、五险一金缴纳标准

项目	缴纳基数	单位比例	个人比例
养老保险	全额工资	20%	8%
医疗保险	全额工资	8%	2%
住房公积金	全额工资	12%	12%
职业年金	全额工资	4%	4%

双边公积金合计24%，处于事业单位较高水平。2023年新增企业年金制度，编制内教师退休后预计可获补充养老金约400-600元/月。

三、职称评定难度与收益

职称等级	论文要求	课题要求	通过率
讲师	2篇省级期刊	参与校级课题	85%
副教授	3篇核心期刊（其中1篇EI/CSSCI）	主持厅局级课题	65%
教授	5篇核心期刊（含2篇EI/CSSCI）	主持省部级课题	40%

职称晋升直接关联课时费标准与绩效系数，副教授及以上每年额外获得2-4万元职岗津贴，但课题验收周期压缩至3年，科研压力显著增大。

四、专项福利补贴体系

2022年新增"双师型"教师认证奖励，通过者一次性发放1万元，并每月增加500元技能津贴。

五、绩效考核机制

考核维度	权重	评分标准
教学工作量	40%	完成额定课时计满分，每增减10%扣/加3分
学生评价	30%	低于90分需参加教学培训
科研成果	20%	核心期刊1篇=15分，省级课题=20分
社会服务	10%	承接横向课题按经费5%折算分数

年度考核优秀者（前15%）可获得3-5万元绩效奖励，连续三年优秀可优先晋升职级，但末位淘汰率达3%。

六、培训与发展通道

2023年启动"青蓝工程"，45岁以下教师须每五年完成累计1年企业实践，否则职称冻结。

七、非编制人员待遇对比

待遇项目	编制内	人事代理	劳务派遣
基础工资	100%	80%	60%
公积金	双边24%	双边12%	无
职称晋升	正常通道	受限（需转编）	无资格
全额参与	减半发放

同工龄讲师年收入落差达6-8万元，但人事代理人员连续工作满5年可参加转编考试，年通过率约15%。

八、区域横向对比分析

对比院校
四川水利职院	12.5万
成都工业学院

该校副教授收入处于区域中位水平，但教授级收入因职级补贴政策可进入前20%。与综合性高职相比，水利行业补贴使其特色专业教师收入高15%左右。

四川水利水电技师学院构建了职级导向的薪酬体系，在基础保障层面展现事业单位优势，但绩效激励强度弱于产业紧密型高职院校。建议优化非编人员待遇结构，建立科研成果转化分成机制，并针对"双师型"教师设计差异化晋升通道。未来需平衡教学与科研考核权重，增强行业特色补贴吸引力，以应对水利行业人才竞争压力。